آنا کارول  بر اساس پژوهش های خود در سال ۱۹۹۵ ، ضمن تاکید برنیاز به کار گروهی و ضرورت آن  ،وجود نوعی مقاومت در مقابل کارگروهی و حتی تنفر از آن را در سازمان بیان کرده است . وی در مطالعات خود چرخه ای از رهبری در کار گروهی را ارائه داده که آن را ایجاد فرهنگ توانمندسازی نامیده است . به عبارت دیگر کارول فقدان رهبری موثر و مناسب در کارگروهی و عدم ترغیب فرهنگ توانمندسازی را دلیل اصلی مقاومت برخی سازمانها در پذیرش کارگروهی می داند .

 

مدل توانمندسازی کارول با نگرش به رویکرد نوین رهبری گروه پایه ریزی شده است . در این مدل ، چهار گام اصلی توانمندسازی از سه بعد گروه ، فرد و رهبر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .

 

به نظر کارول نبود هدف مشترک در گروه مشکل عمده سازمانهای امروزی است و وظیفه اصلی رهبر ، ایجاد فضای مثبت در راستای ایجاد اشتیاق در کارکنان به سمت اجرای امور است .

 

اگر گروه ها توانمند و عملاً در اجرای کار سهیم شوند ، آنگاه نیازمند اندازه گیری و بازخورد از پیشرفت خود هستند و بازخورد در راستای بهبود مستمر [۲]و اصلاح مسیر مورد نقد و بررسی قرار می گیرد. (خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۱۱)

 

 

 

 

 

شکل شماره ۲-۱۲ –مدل توانمندسازی آناکارول (برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۱۱)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۱-۵-۱۱- مدل توانمندسازی دنیس کینلا[۳]

 

از دیدگاه کینلا ، توانمندسازی فرایند بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت به وجود می آید که این امر خود نیز بر عملکرد افراد و سازمان اثر می گذارد .

 

 

نمودار زیر بیانگر مدل توانمندسازی کینلا است .در این مدل شش گام اصلی در راستای ایجاد سازمان توانمندطراحی شده است .این گام ها کاملاً با یکدیگر مرتبط اند و باعث ایجاد یک چرخه می شوند .عناصر این چرخه عبارتند از :تعریف و ارتباط ،تنظیم اهداف و راهبردها ، آموزش ، تنظیم ساختار سازمانی ، تنظیم نظام های سازمانی و ارزیابی و توسعه .

 

کینلا معتقد است در چارچوب اجرای گام به گام در قبال آنها آگاهی کامل داشته باشند . به عبارت دیگر ، زمانی می توان این شش گام را اجرا کرد که درک و فهم کاملی از اطلاعات و دانش ذکر شده در این چرخه ایجاد شده باشد . این ورودی ها عبارتند از معنای توانمندسازی ، آثار و تغییرات ، اهداف توانمندسازی ، توانمندسازی ، راهبردهای توانمندسازی ، کنترل در توانمندسازی و نقش ها و عملکردها. (خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۱۲)

 

 

 

شکل شماره ۲-۱۳ –مدل توانمندسازی دنیس کینلا (برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۱۲)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کینلا همچنین معتقد است ، توانمندسازی به نتیجه نمی رسد مگر انکه عناصر کیفی در کارکنان ایجاد گردد ، به عبارت دیگر در صورت نبود عناصر کیفی در توانمندسازی این فرایند ممکن است به منزله ابزاری مخرب در دست کارکنان و تیم ها قرار گیرد .این عناصر کیفی عبارتند از : اخلاق[۴] ، تعهد و توانایی .

 

[۱] Anna Carrol

 

[۲] ContinuL Improvement

 

[۳] Denis Kinla